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La legislación laboral española: consideraciones generales

7 de septiembre de 2017 Fiscal

La legislación laboral española fijó por última vez sus reglas de juego mediante el Real Decreto 3/2012. La popularmente llamada Reforma Laboral, estableció las indemnizaciones de despido. Hay que recordar, sin embargo, que los contratos laborales, si no hay indicación expresa, son indefinidos y a tiempo completo. Esto es lógico, puesto que el objetivo de la legislación laboral es fomentar la contratación indefinida.

Tipos de contrato laboral

Los contratos pueden ser a tiempo parcial o a jornada completa. Además, existen dos modalidades específicas para las personas que buscan un primer empleo. El contrato de Aprendizaje está concebido para los mayores de 16 años que buscan una inserción en el mercado laboral. Por contra, el contrato de Prácticas sirve para que los recién graduados amplíen su formación y, así, tengan posibilidades de trabajar. En ambos casos, se contemplan bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social. Es importante indicar, sin embargo que, para el régimen general, hay también bonificaciones para personas con diversidad funcional, víctimas del terrorismo, mujeres y personas en riesgo de exclusión social. Por otra parte, es importante indicar que hay una cláusula que permite encadenar contratos hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %. Por lo tanto, la actual legislación laboral española tiene una parte de provisionalidad.

El mercado laboral español se caracteriza por su alta temporalidad, debido a factores estructurales de la economía. Hay que recordar que el turismo es el principal sector económico, y depende mucho del factor estacional. De ahí que la tendencia natural sea de aumento de las contrataciones en verano o en víspera de vacaciones (Navidad, Semana Santa) y caída en los demás meses. Por este motivo, y aunque tímidamente, figuras como el contrato a tiempo parcial tienen cada vez más peso. Por otra parte, otra tendencia sigue siendo la de firmar contratos temporales.

Indemnizaciones por despido

Un despido puede ser procedente o improcedente, y de esa consideración depende si se cobra indemnización, o no. La tendencia, desde los Pactos de la Moncloa, es a ir reduciendo las indemnizaciones en caso de despido improcedente, y la Reforma Laboral incidió en esta cuestión por dos vías. En el despido improcedente, se reduce la indemnización máxima de 45 a 33 días por año trabajado. En segundo lugar, aumentan los supuestos de despido por causas objetivas, aunque se mantiene la indemnización de 20 días por año. Una de las novedades es el despido por perspectivas de pérdidas en la empresa tras encadenar dos trimestres consecutivos.

En la práctica, la Reforma Laboral abarata el despido, y lo vincula a los avatares de la economía. El objetivo era aumentar la flexibilidad del mercado laboral. En cualquier caso, hay que indicar que, en casos de litigio sobre los despidos por causas objetivas, el juzgado sigue teniendo la última palabra, en especial en los ERE´s. En las cuestiones disciplinarias, se añaden algunos puntos pero, en esencia, se mantiene el mismo marco legal del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, podemos decir que este apartado ha sido el que ha ofrecido cambios más importantes.

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